全球快资讯丨频繁跳槽、热衷“新兴职业”，职场中的Z世代到底想要什么？

2022-12-09 16:34:51来源：36氪

随着“Z世代”人群逐渐成为职场的新生主力军，他们在职场中的行为特征和表现，也受到越来越多的关注。在层出不穷的新兴职业面前，个性张扬开放的Z世代会做出怎样的选择？他们又想从职场中获得什么？应该怎样看待Z世代频繁跳槽的行为？中欧国际工商学院管理实践教授陈少晦在本文中对这些问题予以解答。

01 频繁跳槽无可厚非

提及当代年轻人的职场行为，不少人首先想到的是“频繁跳槽”。的确，当代年轻人首份工作的在职时间明显缩短，跳槽的频率更高，频繁跳槽似乎已成为年青一代的职场特征。

(资料图片仅供参考)

但这种行为无可厚非。社会发展总体趋势和整个外部环境不断变化，新的技术和行业环境对竞争力和技术创新提出新的挑战。而这些变化都将影响到年轻人在职场中发挥能力，获得成就感、归属感、工作乐趣和回报感。企业的生命周期和行业的发展趋势，与员工的获得感有很大关联。由于外部环境的变动，也由于Z世代对工作意义的多元理解，他们对工作的选择标尺更为宽幅，更为多变。

当前，各种新行业、新型业态、新型模式、新公司、新工作大量涌现。开放的Z世代愿意拥抱这些变化，他们从中得到自我探索和自我发展的乐趣。从这个意义上讲，年青一代频繁跳槽的行为是非常可以理解的。

当然，这样频繁跳槽的行为给企业带来挑战。悉心栽培的员工流失、管理机制不再起作用，成为企业经营管理者面前的难题。

企业应该如何正确对待这一现象？一方面，从观念上，企业不要对年轻人的频繁跳槽行为有太多排斥，反而可以把它理解为一种常态。年轻人对工作的满意度与公司的预期很可能是不同的。所以从管理思维上，企业要更加关注怎样的工作环境更能满足年轻人的自主性、赋能感、自我成长、不断探索的需求，并要勇于尝试，对组织设计做出创新，让组织架构、工作体系更为灵活。

追求变化本身是年青一代内在乐趣的一部分，那么企业在组织管理中，就要更好地平衡管控和赋能，让年青一代追求变化和发展自我的主观能动性得到充分的发挥。当年青一代在现有的工作环境中体验不到挑战和乐趣，处处被设限而不被赋能，需要过于循规蹈矩而不是开放变通，他们就会选择离开，另寻他职。

公司要做的是将外部的吸引力转换成内部的吸引力。除了文化、价值观的深度认同产生的凝聚力外，开放性的组织设计，扁平化的组织结构，灵活有弹性的工作机制，高度对称的沟通及信息系统，让员工发挥主观能动性、自主决策和执行的赋能平台都能让年青一代尝试各种不同的可能性，把他们对外寻找满足感的可能转换到可实现的内部工作体验满意度。

02 不迷信职场创新

除了以上这些，企业还要注重营造创新的文化氛围。要理解这一点的重要性，我们首先要了解Z世代对于创新的观念和态度。

我所参与的《2021年度创新调查报告》发现，企业中基层管理者与高层管理者对创新力量的感受度存在差异。年青一代的中基层管理者会关注创新因素之外的优势或力量对创新成功的助力。例如，他们会考虑企业在行业内的竞争优势，如资源能力在多大程度上与创新能力有关。他们认为创新很重要，但创新不会单独发挥作用，而需要一定的组织因素集合起来发挥出的协同能量。这些组织因素包括企业所在行业的机会窗口、企业所拥有的独特市场资源或精益运营能力，甚至企业领导人的特定影响力等。

这恰恰反映出新生一代管理者在创新与稳健、开放与务实之间有独特的思考角度。他们对创新力量的感受是灵敏且具有现实感的。他们热爱创新，懂得创新的价值，但不迷信创新是唯一的灵丹妙药。

我们的调研发现，年轻人更愿意加入有创新文化和创新优势，充满活力和创新动力的企业。他们对企业的创新文化和实际的创新管理措施的感受越正面，其离职意愿就越低。他们愿意在创新型或者有创新文化的企业里发挥才能、实现自我成长，并对企业做出贡献。而有些人之所以频繁离职，与感受不到企业的创新力量和文化有很大关系。

能让年轻人感受到具有创新文化的公司，通常具备以下特征：有始终如一的创新理念、对创新尝试提供持续支持、为员工赋能、能发挥创造力快速响应客户需求；尤其重要的是，能够给员工畅所欲言的空间，不因员工创新思维或行为导致的失误而对其施加惩罚，让员工从创新的努力和效果中得到认可和赞赏，有好奇心强、乐于合作及坦诚反馈的领导层和工作团队。

以上要素都与企业的开放、鼓励创新的管理理念和文化环境相关。由于这些环境直接关系到年青一代的工作满意度或自我成就感，在择业和进行职业规划时，年青一代不仅要考虑物质报酬和专业适配度，更应关注企业的创新文化价值观、具体的创新激励机制以及赋能制度等。除此之外，还要将支持性的人际环境纳入考量。